Onlangs heeft de Hoge Raad (HR) beslist dat een werkgever de aanzegvergoeding moet betalen als hij zijn werknemer niet schriftelijk heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet. Het maakt daarbij niet uit of het voor de werknemer al duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Tevens maakt het niet uit dat de werknemer geen enkel nadeel heeft geleden. De HR heeft met deze uitspraak een einde gemaakt aan eventuele onduidelijkheid. Er waren namelijk rechters die vonden dat een mondelinge aanzegging volstond. Namelijk als de mededeling van de werkgever duidelijk was en er derhalve geen onzekerheid voor de werknemer bestond.[1] In deze bijdrage zal de uitspraak van de HR worden besproken. Ook andere perikelen omtrent de aanzegvergoeding en de schriftelijkheidseis van de aanzegging zullen in deze bijdrage worden besproken.
De casus
Het ging in de kwestie om een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is getreden. In een gesprek op 30 oktober 2019 laat de werkgever hem weten dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zal worden verlengd. De werknemer heeft per 1 december 2019 ook ander werk gevonden. Werknemer vraagt werkgever te veroordelen tot betaling van een maandsalaris omdat de werkgever hem niet schriftelijk heeft geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van de werknemer wordt in eerste instantie afgewezen. Het stond namelijk vast dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werkgever had dat al mondeling medegedeeld. Werknemer was bovendien op zoek gegaan naar een andere baan en had deze ook gevonden. Hij had dan ook geen enkel (financieel) nadeel geleden. Onder die omstandigheden vond de rechter dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid het onaanvaardbaar was dat de werknemer nog aanspraak kon maken op de aanzegvergoeding. Het gerechtshof oordeelde echter anders en de werkgever ging in cassatie.
Oordeel Hoge Raad
In cassatie is het oordeel van het hof in stand gebleven. De HR stelde voorop dat niet snel mag worden aangenomen dat iets naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Zeker niet als het gaat om een regel van dwingend recht, zoals de aanzegvergoeding. Slechts in een zeer uitzonderlijk geval zou daar een beroep op kunnen worden gedaan. Verder is de regel over de aanzegplicht van de werkgever opgesteld ter bescherming van werknemers. Zij moeten namelijk tijdig duidelijkheid krijgen of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wordt voortgezet. In de wet is uitdrukkelijk opgenomen dat een werkgever die deze plicht niet naleeft een vergoeding aan werknemer moet betalen. Daarbij maakt het niet uit of de werknemer via een andere weg al weet dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet zo overwoog de HR. Ook het feit dat hij geen enkel nadeel heeft ondervonden speelde volgens de HR geen rol.[2]
Schriftelijkheidseis
De werkgever moet een werknemer dus uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Een dergelijk aanzegging – mits duidelijk omschreven – zou ook al in de arbeidsovereenkomst kunnen staan.[3] Wat onder schriftelijk moet worden verstaan, moet ruim worden uitgelegd. Een brief, maar ook een Whatsapp, e-mail of SMS is mogelijk.[4] Zelfs een werkgeversverklaring voor de aanvraag van een hypotheek zou eronder kunnen vallen. [5] De werkgever zal echter moeten bewijzen dat de boodschap de werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Het niet tijdig bezorgen van een aanzeggingsbrief door PostNL komt voor rekening en risico van werkgever.[6]
Geen aanzegging vereist
Uit art. 7:668 lid 2 onder b BW volgt dat de verplichting van de werkgever om het einde van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen, alleen geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Er is dus geen aanzegverplichting als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Ook is er geen verplichting als bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of voor de vervanging van een zieke werknemer. Op grond van art. 7:691 lid 2 BW geldt er tevens geen aanzegplicht bij een uitzendovereenkomst met daarin opgenomen een uitzendbeding als bedoeld in art. 7:681 lid 2 BW. Overigens is aanzeggen niet hetzelfde als opzeggen. Opzeggen doe je als je het dienstverband wilt beëindigen. De aanzegging is de bevestiging dat het dienstverband eindigt of wordt voortgezet. Bovendien heeft alleen de werkgever een aanzegplicht. Als werknemer heb je die niet.
Hoogte aanzegvergoeding
Heeft de werkgever niet aangezegd dan is deze op grond van art. 7:668 lid 3 BW een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van een bruto maandsalaris. Mocht de werkgever wel hebben aangezegd, maar hij heeft dat niet tijdig gedaan – dus op een moment waarop minder dan een maand resteert voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt – dan is de werkgever deze vergoeding naar rato verschuldigd. [7] Let op je moet als werknemer deze daartoe binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting voor de werkgever is ontstaan (art. 7:668 lid 3 jo. 7:686a lid 4 sub e BW) een verzoek hebben ingediend bij de rechter. Het is een vervaltermijn. Ben je te laat dan kun je geen aanspraak meer maken op deze vergoeding.
Heeft u vragen over de aanzegvergoeding of vragen over andere vergoedingen, zoals de transitievergoeding of billijke vergoeding neem dan contact op met mr. Pieter van der Meulen van Kadanz Advocaten. Ook bij andere arbeidsrechtelijke vragen kunt u contact met hem opnemen. Hij is een arbeidsrechtadvocaat en o.a. gespecialiseerd in individueel ontslagzaken. Het e-mailadres is vandermeulen@kadanzadvocaten.nl of bel 085-0763036. Kadanz Advocaten is gevestigd in Tilburg en Breda.
[1] Zie bijv. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 15 februari 2022 ECLI:NL:GHSHE:2022:480; Ktr. Limburg 26 mei 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:4974; Ktr. Amsterdam 17 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:549. ; Ktr. Oost-Brabant 11 april 2018, ECLI:NL:RBOBR:2018:1834; Ktr. Den Haag 14 februari 2018, ECLI:NL:RBDHA:2018:978; Ktr. Overijssel 19 januari 2018, ECLI:NL:RBOVE:2018:212; Ktr. Overijssel 16 januari 2018, ECLI:NL:RBOVE:2018:164; Ktr. Noord-Holland 15 november 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:9592; Ktr. Zeeland-West-Brabant 28 juli 2017 ECLI:NL:RBZWB:2017:5811; Ktr. Den Haag 30 oktober 2017, ECLI:NL:RBDHA:2017:12927; Ktr. Rotterdam 13 juni 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:4415.
[2] Vindplaats uitspraak HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374.
[3] Rechtbank Rotterdam, 20 mei 2021 ECLI:NL:RBROT:2021:4422.
[4] Zie Ktr. Rotterdam (vzr.) 25 september 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:7519, Ktr. Limburg (Maastricht) 21 december 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:12356; Ktr. Amsterdam (vzr.) 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968; Ktr. Rotterdam 10 maart 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:3687; Gerechtshof Amsterdam, 27 oktober 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:2887.
[5] Rechtbank Midden-Nederland (Locatie Utrecht), 20 april 2021 ECLI:NL:RBMNE:2021:1817
[6] Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 8 oktober 2020 ECLI:NL:GHSHE:2020:3115; Rechtbank Den Haag, 29 november 2021 ECLI:NL:RBDHA:2021:16044.
[7] Op grond van de toelichting bij artikel 2 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding van 11 december 2014 dient bij de berekening van de aanzegvergoeding te worden uitgegaan van de kalenderdagen in de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst en van het aantal kalenderdagen dat de werkgever te laat is geweest met de aanzegging.