Het is zaak om voortijdig mogelijke juridische problemen te onderkennen, bijvoorbeeld bij een dreigend ontslag. Veelal wordt de uitkomst van een ontslagzaak bepaald door de wijze waarop in het begin van de zaak is gehandeld. Het is dan ook belangrijk de kwestie vanaf het begin goed op te pakken. Het is echter niet altijd duidelijk wanneer er sprake is van dreigend ontslag. U kunt daarbij onder andere denken aan de volgende situaties:

• u heeft een vervelend gesprek gehad met uw werkgever, die u heeft verteld dat als er niets in uw functioneren verandert, er geen toekomst meer voor u is in de organisatie, hij wil dan ook een verbetertraject starten;
• uw werkgever heeft u na een discussie op het werk naar huis gestuurd;
• uw werkgever heeft u een voorstel gedaan tot beëindiging van uw arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’;
• u bent oproepkracht, al enige tijd in dienst en werkt regelmatig voor uw werkgever. Sinds kort wordt u niet meer opgeroepen;
• u bent ziek en uw werkgever heeft u aangeboden om ander werk te verrichten dat volgens hem passend is, maar volgens u absoluut niet. Nadat u dat aan uw werkgever hebt meegedeeld, wordt uw werkgever vervelend en hij dreigt uw loon stop te zetten;
• u ontvangt van uw werkgever een waarschuwingsbrief omdat u al meerdere keren bent gekomen;
• u bent ziek en uw loon wordt zonder duidelijke reden al enige tijd niet meer betaald.

Het komt geregeld voor dat de werkgever en werknemer na verloop van tijd niet meer met elkaar door één deur kunnen. Er is dan sprake van een zogenaamde ‘verstoorde arbeidsverhouding’. De werkgever zou op die grond een verzoek kunnen indienen bij de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In veel gevallen is het vaak beter om er samen uit te komen. Werkgever en werknemer spreken dan in onderling overleg af dat het dienstverband eindigt; een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer maken dan zelf afspraken over het ontslag, zoals de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vrijstelling van werkzaamheden en vergoeding en leggen dit vast in een vaststellingsovereenkomst. Op onze pagina ‘downloads’ vindt u een gratis voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst. Wij adviseren u een vaststellingsovereenkomst altijd te laten nakijken door een specialist arbeidsrecht. Met name de WW rechten van de werknemer moeten gewaarborgd zijn na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Komt het tot een ontslag dan zijn er wettelijke regels voor de hoogte van de vergoeding die de werkgever moet betalen. In de meeste gevallen heeft u namelijk recht op een transitievergoeding. Dit geldt voor zowel een vast als tijdelijk contract en voor oproepcontracten. De hoogte van de vergoeding hangt af van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden kan in een cao (sociaal plan) worden afgeweken van de transitievergoeding. Zo kunnen in de cao bijvoorbeeld outplacement, scholingsfaciliteiten of andere financiële vergoedingen zijn overeengekomen.
In bepaalde gevallen wordt de transitievergoeding die de werkgever moet betalen, gecompenseerd door het UWV. Dat is het geval bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor kleine werkgevers is er ook in bepaalde andere gevallen een compensatieregeling. Dat is als het bedrijf vanwege pensionering van de eigenaar stopt, of door ziekte van de eigenaar niet meer wordt voortgezet of bij overlijden van de eigenaar.

Bent u door uw werkgever ontslagen en u hebt niet meteen een nieuwe baan, dan moet u zich als werkzoekende inschrijven en  kunt u een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Wat dient u bij de aanvraag het UWV te overhandigen? Hoe zit het met de sollicitatieplicht? Is rekening gehouden met de (fictieve) opzegtermijn? Het betreft complexe regelgeving.  Niet voldoen aan bepaalde verplichtingen kan tot gevolg hebben dat u geen of een lagere WW-uitkering ontvangt.