Op 1 augustus is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet heeft als doel het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar maken. Met de wet wordt o.a. de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid en de mogelijkheid om de kosten van een opleiding op een werknemer te verhalen beperkt. Ook wordt het verbod voor het verrichten van nevenwerkzaamheden gewijzigd. Verder kunnen werknemers verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. In deze bijdrage zullen de vorenstaande wijzigingen kort worden besproken.
Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever
De werkgever was op grond van art. 7:655 BW al verplicht bepaalde informatie over de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te verstrekken. De informatieverplichting is uitgebreid en vanaf 1 augustus moet de werkgever bijvoorbeeld ook de informatie vertrekken dat de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen als de arbeid niet of biet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht. De werkgever moet niet alleen de werknemer informeren over zijn vakantieaanspraken, maar ook over ander betaald verlof. Verder wordt er een onderscheid gemaakt voorspelbaar en onvoorspelbare arbeidsduur. Als deze voorspelbaar is moet de werkgever de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd vermelden. Als echter de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, met andere woorden onvoorspelbaar, dan moet de werkgever het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren vermelden. Verder moet de werkgever de dagen en uren vermelden waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Bij een uitzendovereenkomst moet de identiteit van de inlenende onderneming worden vermeld indien en zodra deze bekend is, Als er een proeftijd is overeengekomen moet de duur en voorwaarden van deze proeftijd worden vermeld.
Zoals al gezegd de wet is ingegaan op 1 augustus. Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.
Het is mogelijk de informatie in elektronische vorm te verstrekken. De werkgever moet dan wel een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren. Dit bewijs behoeft echter niet de gegevens te bevatten die zijn verstrekt. Ook moet de werknemer de informatie die op elektronisch weg is verschaft kunnen afdrukken. Als de werkgever weigert de informatie te verstrekken of onjuist informatie verstrekt is hij aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
Kosteloze opleiding
De mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen is per 1 augustus beperkt. In het nieuwe artikel 7:611a, lid 2, BW staat dat de werkgever de kosten voor scholing niet mag verhalen of verrekenen. Denk daarbij aan reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig (lid 4). Verder moet werknemer, als dat redelijkerwijs mogelijk is, de scholing tijdens werktijd kunnen volgen. Deze tijd telt mee als arbeidstijd. Het maakt overigens niet uit of de werknemer de scholing al dan niet met goed gevolg heeft afgerond. Niet iedere opleiding valt overigens onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Bijvoorbeeld scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert en scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie valt eronder. Onder omstandigheden kan de scholing die niet verplicht is er echter wel weer onder vallen. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden
De werkgever mag de werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is (art. 7:653a BW). De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. In de arbeidsovereenkomst hoeft de werkgever niet op te nemen in welke situaties daarvan sprake is. De werkgever zal echter wel moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan als hij daar een beroep wil doen. Te denken valt aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift zoals de Arbeidstijdenwet of het vermijden van belangenconflicten.
De onvoorspelbare arbeid en een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
In de wet is een nieuw rechtsfiguur opgenomen, namelijk de onvoorspelbare arbeid (art. 7:728b BW). Als er een arbeidsovereenkomst is met onvoorspelbare arbeid moeten er afspraken worden gemaakt over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen. De werkgever moet werknemer daarover schriftelijk informeren (art. 7:655 lid 1 sub i BW). Buiten deze uren mag de werknemer weigeren werkzaamheden te verrichten. Ook mag hij weigeren als de oproep niet tijdig wordt gedaan. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek ten minste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. Bij cao kan deze termijn worden bekort.
Verder kan de werknemer de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.
Welke gevolgen heeft het voor de werkgever?
De wet brengt wijzigingen met zich mee op de organisatie van de werkgever. Zo zal moeten worden gekeken of de arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast. Zo hanteren veel werkgevers nog een gangbare studieovereenkomst, met een terugbetalingsregeling bij vroegtijdig verstrek. In veel gevallen zal hoer geen beroep meer op kunnen worden gedaan. Oproepkrachten kunnen alleen nog maar verplicht worden gehoor te geven aan een oproep als dat is op de dagen en uren die in het arbeidscontract staan. Ook zal het beding dat werknemers verbiedt om naast zijn baan nog ander werk te hebben tegen het licht moeten worden gehouden. De werkgever zal zich moeten afvragen of er daadwerkelijk objectieve rechtvaardiginggrond bestaat. Ook moet de werkgever alert reageren op verzoeken een werknemer als deze bepaalde zaken wenst aan te passen. Als de werkgever niet binnen een maand (of bij kleinere werkgevers: binnen drie maanden) beslist dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn gehonoreerd.
Heeft u vragen over de nieuwe wet neem contact op met mr. Pieter van de Meulen van Kadanz Advocaten. Ook voor andere arbeidsrechtelijke vragen kunt u bij hem terecht.