Eindigt het arbeidscontract bij langdurige ziekte?

Nee gelukkig niet altijd. Veel zieke werknemers (en hun werkgevers) denken dat een arbeidscontract eindigt als zij ziek zijn, zij niet meer kunnen werken binnen de eigen organisatie en het zogenaamde ‘tweede spoor’ wordt ingezet. Dat hoeft echter niet het geval te zijn. Er zijn mogelijkheden om in dienst te blijven door middel van detachering. Detachering biedt veel mogelijkheden voor zowel de zieke werknemer, zijn werkgever als de inlenende werkgever. In deze bijdrage leest u over de mogelijkheden van detachering van een zieke werknemer.

Het tweede spoor

Als onduidelijk is hoe lang een werknemer arbeidsongeschikt blijft dan wordt een re-integratietraject gestart. Het traject is in eerste instantie gericht op terugkeer in de eigen functie (eventueel met aanpassingen). Is dat niet haalbaar en is er ook geen ander passend werk binnen de eigen organisatie, dan moet de re-integratie bij een andere werkgever in gang worden gezet. Dit wordt ook wel re-integratie tweede spoor genoemd. Hoewel veel zieke werknemers bij het tweede spoor denken dat er een einde moet komen aan het dienstverband bij de eigen werkgever is dat niet het geval. Een mogelijkheid is namelijk dat de werknemer wordt gedetacheerd bij een andere werkgever die wel passend werk voor hem heeft.

Kenmerk van detachering

De term detachering staat niet beschreven in het wetboek. Bij detachering stelt een werkgever zijn werknemer ter beschikking aan een derde partij (de inlener). Met andere woorden, de werknemer is in dienst bij de eigen werkgever, maar de werkzaamheden worden bij een andere (inlenende) werkgever verricht. De inlenende werkgever betaalt hiervoor (meestal) een vergoeding aan de werkgever. Hoewel de detachering kenmerken vertoont van de uitzendovereenkomst is er een wezenlijk verschil. De uitzendovereenkomst eindigt veelal (zeker in de eerste periode) als de werkzaamheden bij de inlener eindigen. Bij detachering blijft het dienstverband ook na het eindigen van de werkzaamheden bij de inlener met de eigen werkgever bestaan. De werknemer behoudt dus zijn (opgebouwde) rechten.

Voordelen detachering

Bij een grote organisatie zullen er meer mogelijkheden zijn om passend werk voor een zieke werknemer te vinden binnen de eigen organisatie en komt het tweede spoor pas aan de orde als alle mogelijkheden binnen de eigen organisatie zijn uitgeput. Bij kleinere bedrijven is vaak in een vroeg stadium al duidelijk dat er geen passend werk voorhanden is. Van een kleine werkgever kan ook niet altijd worden gevergd het werk passend te maken. Zeker voor deze kleinere bedrijven zou naar mijn mening re-integratie tweede spoor in een vroeg stadium bespreekbaar moeten worden, waarbij ook detachering wordt onderzocht. Hierdoor wordt voorkomen dat een zieke werknemer langer dan nodig buiten het arbeidsproces blijft. De werknemer kan bovendien ervaring opdoen in ander werk bij een andere werkgever, zonder dat zijn arbeidsrechtelijke positie verandert. Hij behoudt immers zijn opgebouwde rechten bij de eigen werkgever. Mocht de detachering geen succes worden, dan kan de werknemer altijd nog terugkeren naar de eigen werkgever.

Het voordeel voor de werkgever is dat hij door middel van detacheren de loonkosten vermindert. De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor de re-integratie zolang het dienstverband met de zieke werknemer voortduurt. Maar die inspanning weegt niet op tegen de verminderde loonkosten en de kosten die worden bespaard bij een einde dienstverband.

Het voordeel voor de inlenende werkgever is dat hij een medewerker te werk kan stellen, zonder dat hij het risico loopt van uitval door ziekte. Het is ook mogelijk dat de inlener na afloop van de detachering de werknemer in dienst neemt. De werknemer krijgt dan loon voor de bedongen arbeid. Als dit loon lager is dat de bij de WIA-beoordeling vastgestelde restverdiencapaciteit, dan wordt dit eventueel aangevuld met een WGA- of een WW-uitkering. Voor de inlenende werkgever dus een prima mogelijkheid om zonder al te veel risico’s te bezien of de werknemer voor langere tijd binnen zijn bedrijf past.

Aanpak

Een arbeidsongeschikte werknemer voelt zich vaak onzeker. Niet alleen is het verloop van de ziekte onduidelijk en stresserend, hij is ook bang om bestaande rechten bij zijn werkgever te verliezen. Het is dan ook van belang dat de zieke werknemer goed wordt begeleid bij het proces. Er zal regelmatig overleg moeten plaatsvinden tussen de werkgever, werknemer en bedrijfsarts. Zo kan de bedrijfsarts – eventueel met een arbeidsdeskundige – beoordelen of het werk bij de inlener daadwerkelijk passend is. Mocht discussie ontstaan over het passend werk, vraag dan kan een zogenaamd deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het is raadzaam om gesprekken schriftelijk vast te leggen. Op onze pagina downloads op deze website vindt u een voorbeeldbrief voor het vastleggen van de afspraken en gesprekken.  

De gemaakte afspraken tussen partijen moeten worden vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. In deze overeenkomst wordt o.a. de duur en omvang van de detachering vastgelegd. De zieke werknemer is formeel geen partij bij de overeenkomst. Het is echter wel raadzaam dat hij een afschrift ontvangt, zodat hij weet wat met de inlenende werkgever is afgesproken. Een model-detacheringsovereenkomst kunt u eveneens vinden op onze pagina downloads en kan indien nodig worden aangepast aan de concrete situatie.

Meer hulp nodig?

Heeft u als werkgever hulp nodig bij het opstellen van een detacheringsovereenkomst, of wenst u als zieke werknemer begeleiding bij uw re-integratie? Neem contact op met ons advocatenkantoor. Advocaat Pieter van der Meulen is gespecialiseerd in arbeidsrecht en met name de zieke werknemer. Heeft u vragen over de mogelijkheden van detachering bij ziekte of andere vragen over de re-integratie van een zieke werknemer dan kunt u met hem contact opnemen.  Ook voor andere vragen over arbeidsrecht, of vragen over de WIA en ZW kunt u contact opnemen met advocaat Pieter van der Meulen. Een afspraak met een advocaat van ons kantoor is mogelijk in Breda of Tilburg. Het telefoonnummer is 085 076 90 36. Het e-mail is vandermeulen@kadanzadvocaten.nl