Een werkgever heeft in principe de vrijheid om zijn bedrijf te sluiten of alle activiteiten te verhuizen naar een andere vestiging binnen of buiten Nederland. Een dergelijk besluit heeft arbeidsrechtelijke gevolgen. Zo zou u als werknemer kunnen worden ontslagen. Het is dan ook van belang dat u weet wat u kunt verwachten bij een bedrijfsbeëindiging of verhuizing. In deze bijdrage wordt kort beschreven wat uw rechten en plichten zijn als werknemer. Zodat u beslagen ten ijs komt.
Ter verduidelijking: bij een bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet, dan is geen sprake van een beëindiging.
Ontslag
Zoals al uiteengezet, kan de bedrijfsbeëindiging leiden tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De beëindiging kan op twee manieren geschieden. Namelijk met wederzijds goedvinden, waarbij de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Of door een ontslagprocedure. De werkgever moet dan een ontslagvergunning aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
Het UWV toetst dan de aanvraag van de werkgever. U kunt verweer voeren tegen de aanvraag. Vervolgens beslist het UWV of al dan niet toestemming wordt verleend voor het gevraagde ontslag. Wordt door het UWV toestemming verleend, dan zal het arbeidscontract darrna nog door de werkgever moeten worden opgezegd. De werkgever moet wel rekening houden met de opzegtermijn. De werkgever moet zich overigens houden aan de Wet Melding Collectief Ontslag (Wmco) bij een ontslag van 20 of meer werknemers. Blijkt dat de werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de Wmco heeft gehouden dan kan de rechter het ontslag terugdraaien.
Ontslag tijdens ziekte
Let op dat het opzegverbod bijvoorbeeld tijdens ziekte, zwangerschap e.d. niet geldt in geval van volledige bedrijfsbeëindiging, maar wel bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging. Het opzegverbod wordt wel strikt gehanteerd. Zie bijvoorbeeld een uitspraak van de rechter van 19 december 2016. De wetgever heeft uitdrukkelijk beoogd dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet meer mogelijk is bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging, zelfs als een afwijzing van het aangevraagde ontslag voor de werkgever misschien tot een faillissement, zo overweegt de rechter. Zie voor de volledige uitspraak en overwegingen http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2016:5288.
De (financiële) belangen die spelen bij een ontslag zijn groot en het is dan ook belangrijk dat u tijdig juridisch advies inwint bij een advocaat die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht.
Transitievergoeding
Bij een ontslagprocedure op initiatief van de werkgever heeft u als werknemer recht op een transitievergoeding. Hoewel de werkgever op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag met wederzijds goedvinden, is de transitievergoeding bij een dergelijk ontslag vaak wel het uitgangspunt. Deze vergoeding bedraagt sinds 1 januari 2020 1/3e maandloon per volledig dienstjaar en een bedrag naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband. U moet bij het maandloon ook nog de vakantiebijslag en andere vaste looncomponenten optellen, zoals de eindejaarsuitkering, de ploegentoeslag, overwerkvergoedingen, bonussen en winstuitkeringen. Heeft u vragen over de hoogte van de transitievergoeding dan kunt u altijd contact opnemen met Kadanz Advocaten. Wilt u zelf de hoogte van de transitievergoeding berekenen, zie: https://rekenhulptransitievergoeding.nl/.
Overigens bestaat de mogelijkheid dat er een sociaal van toepassing is waarin de hoogte van de vergoeding is opgenomen. In een dergelijk plan staan ook andere (arbeidsrechtelijke) onderwerpen geregeld. Er bestaan echter verschillende sociale plannen. Het is dan ook van belang te onderkennen met wat voor plan u te maken heeft.
Sociaal plan
Een bedrijfssluiting of verhuizing heeft vaak gevolgen voor meerdere werknemers. Veel, zo niet alle werknemers zullen worden ontslagen. Het sociaal plan heeft als doel regelingen en voorzieningen te treffen voor werknemers die getroffen worden door de sluiting of verhuizing. Het gaat bijvoorbeeld om een financiële vergoeding en hulp bij het vinden van een nieuwe baan (outplacement). Deze voorzieningen worden vastgelegd in het plan. De inhoud van het sociaal plan wordt veelal met de vakbond en-/of de ondernemingsraad (OR) ingevuld.
Een sociaal plan waaraan zowel vakbonden als OR hebben bijgedragen, heeft ook meer waarde dan een sociaal plan waar dit niet het geval is. Immers, de vakbonden vertegenwoordigen de werknemers en streven naar een gunstige uitkomst voor de werknemer. Als het sociaal plan is uitonderhandeld, wordt het resultaat voorgelegd aan de leden en geldt het meestal ook voor niet-vakbondsleden. Dat geldt temeer als het sociaal plan de status van een CAO heeft gekregen.
Mocht het tot een procedure komen tussen werknemer en werkgever dan zal de rechter nagenoeg altijd de afspraken zoals deze in het sociaal plan zijn vastgelegd, volgen. Is het sociaal plan alleen door de werkgever opgesteld, dus zonder vakbond of OR, of de vakbonden en/of OR zijn niet akkoord gegaan met het plan, dan zal de rechter meer ruimte zien om af te wijken van het sociaal plan. Zeker als u als werknemer een sterke zaak heeft. Om te beoordelen of dat het geval is, is het wijselijk dat te laten beoordelen door een gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht. Terzijde wordt opgemerkt dat bij kleinere werkgevers (werkgevers met minder dan 50 werknemers) geen wettelijke plicht bestaat tot instelling van een ondernemingsraad.
Adviesrecht OR
Een besluit tot bedrijfsbeëindiging is op grond van de wet een besluit waarover de ondernemingsraad haar advies dient te geven. Is er een OR ingesteld, dan dient uw werkgever het voornemen tot bedrijfsbeëindiging dus eerst voorleggen aan de OR. Zoals hiervoor al opgemerkt bestaat er pas een plicht tot instelling van een OR bij 50 werknemers of meer. Het kan zijn dat uw werkgever toch een personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld of dat er een personeelsvergadering wordt georganiseerd. In dat geval heeft de personeelsvertegenwoordiging en de werknemers op de personeelsvergadering op grond van de wet het recht een advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot bedrijfsbeëindiging.
Kleine werkgever
Problemen met een bedrijfssluiting komen vaak voor bij kleine werkgevers. Het lukt een werkgever die met pensioen gaat of ziek wordt, niet altijd een opvolger te vinden voor zijn onderneming. Ook bij overlijden van de werkgever kunnen de erfgenamen de onderneming niet altijd voortzetten, danwel verkopen. De onderneming wordt dan beëindigd en de werkgever zal de werknemers die bij hem in dienst zijn, moeten ontslaan.
Ook als u in dienst bent van een kleine werkgever heeft u bij beëindiging van het dienstverband recht op de transitievergoeding. Het betalen van transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever kan, zeker voor kleine werkgevers, tot financiële problemen leiden. Daarom is regelgeving in de maak waarbij de werkgever het UWV kan verzoeken om compensatie voor de transitievergoeding. Het gaat daarbij om werkgevers die niet meer dan 24 werknemers in dienst hebben. Beoogd is dat dit wetsvoorstel op 1 januari 2021 in werking treedt. Kadanz Advocaten houdt u op de hoogte.
Gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht
Het bovenstaande is slechts een beperkte weergave van de arbeidsrechtelijke aspecten van de bedrijfsbeëindiging. Als uw werkgever zijn bedrijf wil beëindigen of verplaatsen, laat u dan adviseren over de wet- en regelgeving die op uw situatie van toepassing is. Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Het is belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst volledig en rechtmatig is, zodat er geen problemen ontstaan bij de aanvraag van een uitkering. Een vaststellingsovereenkomst is meer dan alleen de transitievergoeding. Heeft u nog geen vaststellingsovereenkomst ontvangen, maar toch al vragen? Heeft u nu al vragen over het sociaal plan van uw werkgever? De advocaten van Kadanz Advocaten helpen u.
Het eerste adviesgesprek is gratis. U kunt bij ons terecht in Breda of Tilburg voor een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht. Bel 085-0769036 en spreek direct een advocaat. Of stuur een e-mail naar info@kadanzadvocaten.nl